法定休日の特定と割増賃金の支払い

坂本工業ではいままで法定休日を特定せずに運用してきた。これに対し、他社では法定休日を特定していることが少なくないという話を聞いたため、社労士に相談することにした。

先日、同業者と話をする機会があり、法定休日を日曜日に特定したという話を聞きました。法定休日は特定する必要があるのでしょうか。

結論から言うと、法令上、法定休日を特定する義務はありませんが、通達で法定休日を特定することが望ましいとされています。まずは法定休日と法定外休日の違いを説明しましょう。労働基準法第35条では、使用者は労働者に少なくとも週1回または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない、としています。この週1回または4週4日の休日のことを法定休日と言います。通常、この法定休日以外で与える休日を、法定外休日や所定休日と呼びます。

当社では土曜日と日曜日の週2日を休日としているので、法定休日と法定外休日の両方があるということですね。

はい。法定休日と法定外休日の実務上の違いは、割増賃金率にあります。法定休日に働かせた場合、法定休日出勤として3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。一方の法定外休日に働かせた場合は、休日出勤としての割増賃金を支払う必要ありません。ただし、法定外休日の労働が週40時間を超えるものであれば時間外労働としての2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。

なるほど、そうなると当社のように法定休日を特定していない場合で、土曜日と日曜日の両方に休日出勤させた場合に、どちらを3割5分以上の割増賃金を支払うのかという問題が出てきますね。

その通りです。法定休日を日曜日と特定している場合、日曜日の労働に対して3割5分以上の割増賃金を支払うことになります。これに対し、法定休日を特定していない場合、週の最後にある休日が法定休日として扱われます。そのため、週に1日の休日も取れなかった場合、最後にある休日の労働に対して法定休日出勤として3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。

その際、週は日曜日始まりと考えるべきですか？月曜日始まりと考えるべきですか？

この点については会社で決めることができます。そのため、就業規則等に、週の起算する曜日についての定めがあるかを確認してください。就業規則に定めがある場合、その起算する曜日が週の始まりになります。起算する曜日の定めがない場合には、日曜日が起算になります。日曜日を起算する曜日とした場合、土曜日と日曜日の両方に休日出勤させた場合、暦週（日曜日～土曜日）の後ろに位置する土曜日が法定休日の労働となり、3割5分以上の割増賃金を支払うことになります。

なるほど。当社では週1日の休日は必ず取らせるようにしていますので、土曜日と日曜日の両方を休日出勤させることはありませんが、もし両方を出勤させることがあれば、土曜日の労働に対して3割5分以上の割増賃金を支払う必要があるということですね。

はい、そのとおりです。このように法定休日が特定されていないと実務上取扱いに困ることもあるため、法定休日はできる限り特定することが望ましいでしょう。

2023年4月より中小企業についても、1ヶ月60時間を超えた時間外労働に対して、5割以上の割増賃金の支払いが必要になります。この「1ヶ月60時間」には、法定休日労働の時間数は含みません。そのため、時間外労働が多い場合、その労働が時間外労働と法定休日労働のいずれに該当するかによって、この1ヶ月60時間を判断する時間数も変わってきます。時間外労働および休日労働の時間数の集計が間違いなくできているかを確認しておきます。
なお、そもそも過重労働の防止の観点から、月60時間を超える時間外労働は最小限とするよう、いまのうちに業務内容の見直し等を進めていきましょう。

■参考リンク
東京労働局「Q8.35％以上の割増賃金を支払う対象となる法定休日はあらかじめどの日か決めておくべきですか？」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/tingin/q8.html